admin Создать продуктивную рабочую атмосферу, которая способна влиять на общую производительность и результативность, – непростая задача. Полезным инструментом каждого руководителя для достижения подобной цели является грамотная оценка способностей, навыков и деятельности персонала.
Оценки – что это такое?
При приёме на работу нового сотрудника отдел кадров всегда оценивает его уровень образования и личностные качества, чтобы сделать вывод: нужен ли компании такой человек. Поэтому обычно требуется предоставить резюме, заполнить анкеты, возможно, даже пройти какие-то тесты.
В дальнейшем подобная аттестация также будет проводиться руководящим составом. Через определённые временные промежутки администрация анализирует эффективность каждого работника, чтобы создать правильное впечатление о целесообразности дальнейшей оплаты его труда. Таким же образом принимаются решения и о премировании, повышении зарплаты, наложении штрафов и увольнении.
Какие бывают критерии оценки?
Общее впечатление о человеке часто является крайне субъективным, а потому полагаться на такой размытый способ оценивания в рабочем пространстве нелогично. Упростить данную задачу и сделать её понятной и для руководителя, и для подчинённых можно с помощью конкретных критериев, по которым будет производиться анализ.
Каждая фирма в силу специфики своей деятельности, как правило, самостоятельно определяет важные моменты. Однако существуют и некоторые универсальные пункты:
- качество и объём выполненной работы
То, насколько быстро сотрудник выполняет определённый объём заданий, нуждается ли при этом в помощи, насколько аккуратно и безошибочно действует, требуется ли тщательная проверка результатов и т. д.
- дисциплина
Определяет надёжность сотрудника, можно ли на него положиться, доверять важные проекты. Здесь же рассматриваются все пропуски по неуважительным причинам, опоздания или занятие посторонними делами в рабочее время.
- отношения с коллективом (умение работать в команде)
Часто среди сотрудников развивается не очень здоровая конкуренция, а ведь это сильно вредит конечному результату деятельности. Данный критерий создан для оценивания человека с точки зрения его коммуникативных навыков, чтобы была возможность создать эффективные рабочие группы.
- саморазвитие
Не секрет, что для продвижения по карьерной лестнице заниматься собственным развитием просто необходимо. Об этом должны помнить и работники, и руководители.
Чтобы подобный метод управления организацией был результативным, необходимо достаточно широко и чётко описать каждый критерий. Если человек не сможет понять, что именно от него требуется, или точки зрения подчинённых и администрации не совпадут, то вся процедура оценивания окажется непродуктивной.
Классификация и виды оценки
Ввиду того что данная система уже давно применяется многими корпорациями, на сегодня сложилась не одна типология, характеризующая различные критерии оценки по конкретным основаниям.
- По широте охвата деятельности
- общие (корпоративные)
Служат для характеристики абсолютно всех сотрудников организации вне зависимости от рода их занятий, оклада и давности работы.
- специализированные
Применяются исключительно к определённым кадрам. Разрабатываются конкретно для определённой специальности, опыта и т. д.
- По предмету оценивания
- количественные
К ним относятся те показатели, которые можно как-либо измерить. Например, объём задачи или своевременность её выполнения.
- качественные
Наиболее сложный в определении пункт. Такими критериями определяются как качество самой работы, так и индивидуальные особенности её исполнителя.
- По сущности
- личностные
Наиважнейшая характеристика сотрудника. Сюда входят темперамент, способность к самоанализу, стрессоустойчивость, лидерские качества, коммуникативность, ответственность, дисциплинированность и др. К слову, всё то, чем отличается конкретная личность.
- профессионального поведения
Это именно те параметры, по которым каждого кандидата изначально оценивает отдел кадров: уровень образования, находчивость, специфичные навыки, опыт работы, стремление к повышению квалификации и т. п.
- результативности
Самые важные для фирмы критерии, ведь от них напрямую зависит общий доход и конкурентоспособность. Так, после установленного рабочего периода определяют производительность труда, количество ошибок, бракованных изделий, неверных решений и т. д.
- По сложности
- простые
Данному пункту отвечают все отдельные аспекты рабочего поведения личности: количество опозданий, качество работы и прочее.
- интегральные
Служат для создания целостного образа, а потому включают в себя все простые подпункты, относящиеся к выбранному кадру.
- По отношению к субъекту оценивания
- объективные
Наиболее достоверные и грамотные показатели при оценке деятельности персонала. Они получаются путём профессионального тестирования, при использовании всевозможных психологических методик, наблюдении за соответствием общим нормативам и стандартам.
- субъективные
Основаны на мнении начальства, коллег или третьих лиц. Принимаются во внимание в исключительных случаях.
