в

Типы кадровой политики

От грамотного подбора персонала напрямую зависит успех всего предприятия. Поэтому руководителям вместе с HR-отделом крайне важно заниматься кадровой политикой и контролировать её функциональность. Что такое типы кадровой политики? В первую очередь кадровая политика – это всевозможные правила и нормы, определяющие взаимодействие компании с работниками. Так, в конкретный месяц (полугодие, год) планируется взять на работу определённое количество человек для конкретных задач или же с целью «вырастить» классных специалистов. Также именно этим определяются возможности обучения, перспектива карьерного роста и мотивация сотрудников. Если руководство придерживается грамотной и чёткой политики кадров, то предприятие стабильно приносит доход и крайне редко оказывается в кризисных ситуациях. О правильности работы HR-отдела говорит хорошо сбалансированный рабочий штат, в котором может осуществляться передача знаний от профессионалов новичкам и присутствуют действенные способы повышения продуктивности. Какие типы кадровой политики существуют? Проводимую кадровую политику всегда можно охарактеризовать с нескольких сторон. При этом важно понимать, что рассматриваются три единицы: приём на работу (отбор), обучение и штатное расписание. Существуют две основные классификации такой системы: 1. по уровню открытости к новым сотрудникам и внешней среде: открытая Компании с подобным подходом стремятся к быстрому расширению и завоеванию рынка. Новые кадры принимаются на работу вне зависимости от их предыдущего опыта и на любую из возможных должностей (происходит «гонка» за лучшими работниками). При этом важна исключительно квалификация сотрудника. Каждый потенциальный работник заранее осведомлен о внутренней структуре предприятия, так как она достаточно прозрачна. Большое внимание уделяется обучению во внешних центрах повышения квалификации. Отсутствует преемственность и период адаптации – человек должен сразу же включиться в работу и показывать хорошие результаты. Вертикальное продвижение по карьерной лестнице маловероятно. закрытая Характерна для фирм, которые не могут позволить себе расширение штата. Приём новых сотрудников происходит крайне редко и на низшие должности. Обучение персонала производится «внутри» самой организации, причём особенно важен тот факт, что возможна передача знаний и умений от более опытных работников. На предприятиях с закрытой политикой кадров можно распланировать свой карьерный взлёт – замещение должностей производится собственными человеческими ресурсами. Стимулирование эффективной работы производится путём мотивации через удовлетворение основных потребностей. 2. по степени осознанного воздействия руководства на персонал: пассивная Самая неэффективная и слабая кадровая политика. Наблюдается сильная текучесть кадров, снижение конкурентоспособности и качества работы. Внимания подготовке хороших специалистов (как и реальной оценки их возможностей) не уделяется. Как правило, каких-либо планов по проведению работы с персоналом нет. Администрация постоянно вынуждена ликвидировать последствия бесконечных экстренных ситуаций. Подобный вариант требует кардинального пересмотра и изменения, иначе вся организация может обанкротиться. реактивная Нацелена исключительно на срочное планирование. Ситуация обстоит таким образом: когда, происходит какой-либо конфликт внутри предприятия, аналитики начинают искать причины его возникновения, внимательно диагностируют все моменты. Позже разрабатывается специальная программа, предусматривающая появление аналогичных проблем в будущем и содержащая способы его устранения. Однако, для глобальных целей подобный подход не годится, поэтому реактивная политика немногим лучше пассивной. превентивная Иначе говоря, чисто теоретическая. HR-специалисты осведомлены об отношениях сотрудников, их уровне мотивации и эффективности всего рабочего процесса, способны прогнозировать кадровую ситуацию. Тем не менее все планы, строящиеся на далёкое будущее, малоприменимы к конкретным проблемам настоящего. При соответствии подобной политике достижение реалистичных целей практически невозможно из-за отсутствия средств влияния на ситуацию. Разработка каких-то специальных программ также не производится. активная Администрация способна проводить постоянный анализ ситуации в рабочем коллективе, на фоне которого разрабатываются новые антикризисные программы и корректируются уже применяющиеся. При этом активную политику разделяют на рациональную и авантюристическая. Первая является идеальной моделью работы отдела кадров: отличается грамотным планированием, ориентированностью на правильную мотивацию коллектива и предупреждением возможных проблем на основании проведения специальных методик. Вторая же основывается скорее на эмоциональном и интуитивном чувстве руководства (не характеризуется планомерным качественным оцениванием ситуации), но зачастую это оказывается верным подходом. Кроме того, в непредвиденных обстоятельствах рациональная кадровая политика будет более эффективна, чем авантюристическая.

 

От грамотного подбора персонала напрямую зависит успех всего предприятия. Поэтому руководителям вместе с HR-отделом крайне важно заниматься кадровой политикой и контролировать её функциональность.

От грамотного подбора персонала напрямую зависит успех всего предприятия. Поэтому руководителям вместе с HR-отделом крайне важно заниматься кадровой политикой и контролировать её функциональность. Что такое типы кадровой политики? В первую очередь кадровая политика – это всевозможные правила и нормы, определяющие взаимодействие компании с работниками. Так, в конкретный месяц (полугодие, год) планируется взять на работу определённое количество человек для конкретных задач или же с целью «вырастить» классных специалистов. Также именно этим определяются возможности обучения, перспектива карьерного роста и мотивация сотрудников. Если руководство придерживается грамотной и чёткой политики кадров, то предприятие стабильно приносит доход и крайне редко оказывается в кризисных ситуациях. О правильности работы HR-отдела говорит хорошо сбалансированный рабочий штат, в котором может осуществляться передача знаний от профессионалов новичкам и присутствуют действенные способы повышения продуктивности. Какие типы кадровой политики существуют? Проводимую кадровую политику всегда можно охарактеризовать с нескольких сторон. При этом важно понимать, что рассматриваются три единицы: приём на работу (отбор), обучение и штатное расписание. Существуют две основные классификации такой системы: 1. по уровню открытости к новым сотрудникам и внешней среде: открытая Компании с подобным подходом стремятся к быстрому расширению и завоеванию рынка. Новые кадры принимаются на работу вне зависимости от их предыдущего опыта и на любую из возможных должностей (происходит «гонка» за лучшими работниками). При этом важна исключительно квалификация сотрудника. Каждый потенциальный работник заранее осведомлен о внутренней структуре предприятия, так как она достаточно прозрачна. Большое внимание уделяется обучению во внешних центрах повышения квалификации. Отсутствует преемственность и период адаптации – человек должен сразу же включиться в работу и показывать хорошие результаты. Вертикальное продвижение по карьерной лестнице маловероятно. закрытая Характерна для фирм, которые не могут позволить себе расширение штата. Приём новых сотрудников происходит крайне редко и на низшие должности. Обучение персонала производится «внутри» самой организации, причём особенно важен тот факт, что возможна передача знаний и умений от более опытных работников. На предприятиях с закрытой политикой кадров можно распланировать свой карьерный взлёт – замещение должностей производится собственными человеческими ресурсами. Стимулирование эффективной работы производится путём мотивации через удовлетворение основных потребностей. 2. по степени осознанного воздействия руководства на персонал: пассивная Самая неэффективная и слабая кадровая политика. Наблюдается сильная текучесть кадров, снижение конкурентоспособности и качества работы. Внимания подготовке хороших специалистов (как и реальной оценки их возможностей) не уделяется. Как правило, каких-либо планов по проведению работы с персоналом нет. Администрация постоянно вынуждена ликвидировать последствия бесконечных экстренных ситуаций. Подобный вариант требует кардинального пересмотра и изменения, иначе вся организация может обанкротиться. реактивная Нацелена исключительно на срочное планирование. Ситуация обстоит таким образом: когда, происходит какой-либо конфликт внутри предприятия, аналитики начинают искать причины его возникновения, внимательно диагностируют все моменты. Позже разрабатывается специальная программа, предусматривающая появление аналогичных проблем в будущем и содержащая способы его устранения. Однако, для глобальных целей подобный подход не годится, поэтому реактивная политика немногим лучше пассивной. превентивная Иначе говоря, чисто теоретическая. HR-специалисты осведомлены об отношениях сотрудников, их уровне мотивации и эффективности всего рабочего процесса, способны прогнозировать кадровую ситуацию. Тем не менее все планы, строящиеся на далёкое будущее, малоприменимы к конкретным проблемам настоящего. При соответствии подобной политике достижение реалистичных целей практически невозможно из-за отсутствия средств влияния на ситуацию. Разработка каких-то специальных программ также не производится. активная Администрация способна проводить постоянный анализ ситуации в рабочем коллективе, на фоне которого разрабатываются новые антикризисные программы и корректируются уже применяющиеся. При этом активную политику разделяют на рациональную и авантюристическая. Первая является идеальной моделью работы отдела кадров: отличается грамотным планированием, ориентированностью на правильную мотивацию коллектива и предупреждением возможных проблем на основании проведения специальных методик. Вторая же основывается скорее на эмоциональном и интуитивном чувстве руководства (не характеризуется планомерным качественным оцениванием ситуации), но зачастую это оказывается верным подходом. Кроме того, в непредвиденных обстоятельствах рациональная кадровая политика будет более эффективна, чем авантюристическая.

Что такое типы кадровой политики?

В первую очередь кадровая политика – это всевозможные правила и нормы, определяющие взаимодействие компании с работниками. Так, в конкретный месяц (полугодие, год) планируется взять на работу определённое количество человек для конкретных задач или же с целью «вырастить» классных специалистов. Также именно этим определяются возможности обучения, перспектива карьерного роста и мотивация сотрудников.

От грамотного подбора персонала напрямую зависит успех всего предприятия. Поэтому руководителям вместе с HR-отделом крайне важно заниматься кадровой политикой и контролировать её функциональность. Что такое типы кадровой политики? В первую очередь кадровая политика – это всевозможные правила и нормы, определяющие взаимодействие компании с работниками. Так, в конкретный месяц (полугодие, год) планируется взять на работу определённое количество человек для конкретных задач или же с целью «вырастить» классных специалистов. Также именно этим определяются возможности обучения, перспектива карьерного роста и мотивация сотрудников. Если руководство придерживается грамотной и чёткой политики кадров, то предприятие стабильно приносит доход и крайне редко оказывается в кризисных ситуациях. О правильности работы HR-отдела говорит хорошо сбалансированный рабочий штат, в котором может осуществляться передача знаний от профессионалов новичкам и присутствуют действенные способы повышения продуктивности. Какие типы кадровой политики существуют? Проводимую кадровую политику всегда можно охарактеризовать с нескольких сторон. При этом важно понимать, что рассматриваются три единицы: приём на работу (отбор), обучение и штатное расписание. Существуют две основные классификации такой системы: 1. по уровню открытости к новым сотрудникам и внешней среде: открытая Компании с подобным подходом стремятся к быстрому расширению и завоеванию рынка. Новые кадры принимаются на работу вне зависимости от их предыдущего опыта и на любую из возможных должностей (происходит «гонка» за лучшими работниками). При этом важна исключительно квалификация сотрудника. Каждый потенциальный работник заранее осведомлен о внутренней структуре предприятия, так как она достаточно прозрачна. Большое внимание уделяется обучению во внешних центрах повышения квалификации. Отсутствует преемственность и период адаптации – человек должен сразу же включиться в работу и показывать хорошие результаты. Вертикальное продвижение по карьерной лестнице маловероятно. закрытая Характерна для фирм, которые не могут позволить себе расширение штата. Приём новых сотрудников происходит крайне редко и на низшие должности. Обучение персонала производится «внутри» самой организации, причём особенно важен тот факт, что возможна передача знаний и умений от более опытных работников. На предприятиях с закрытой политикой кадров можно распланировать свой карьерный взлёт – замещение должностей производится собственными человеческими ресурсами. Стимулирование эффективной работы производится путём мотивации через удовлетворение основных потребностей. 2. по степени осознанного воздействия руководства на персонал: пассивная Самая неэффективная и слабая кадровая политика. Наблюдается сильная текучесть кадров, снижение конкурентоспособности и качества работы. Внимания подготовке хороших специалистов (как и реальной оценки их возможностей) не уделяется. Как правило, каких-либо планов по проведению работы с персоналом нет. Администрация постоянно вынуждена ликвидировать последствия бесконечных экстренных ситуаций. Подобный вариант требует кардинального пересмотра и изменения, иначе вся организация может обанкротиться. реактивная Нацелена исключительно на срочное планирование. Ситуация обстоит таким образом: когда, происходит какой-либо конфликт внутри предприятия, аналитики начинают искать причины его возникновения, внимательно диагностируют все моменты. Позже разрабатывается специальная программа, предусматривающая появление аналогичных проблем в будущем и содержащая способы его устранения. Однако, для глобальных целей подобный подход не годится, поэтому реактивная политика немногим лучше пассивной. превентивная Иначе говоря, чисто теоретическая. HR-специалисты осведомлены об отношениях сотрудников, их уровне мотивации и эффективности всего рабочего процесса, способны прогнозировать кадровую ситуацию. Тем не менее все планы, строящиеся на далёкое будущее, малоприменимы к конкретным проблемам настоящего. При соответствии подобной политике достижение реалистичных целей практически невозможно из-за отсутствия средств влияния на ситуацию. Разработка каких-то специальных программ также не производится. активная Администрация способна проводить постоянный анализ ситуации в рабочем коллективе, на фоне которого разрабатываются новые антикризисные программы и корректируются уже применяющиеся. При этом активную политику разделяют на рациональную и авантюристическая. Первая является идеальной моделью работы отдела кадров: отличается грамотным планированием, ориентированностью на правильную мотивацию коллектива и предупреждением возможных проблем на основании проведения специальных методик. Вторая же основывается скорее на эмоциональном и интуитивном чувстве руководства (не характеризуется планомерным качественным оцениванием ситуации), но зачастую это оказывается верным подходом. Кроме того, в непредвиденных обстоятельствах рациональная кадровая политика будет более эффективна, чем авантюристическая.

Если руководство придерживается грамотной и чёткой политики кадров, то предприятие стабильно приносит доход и крайне редко оказывается в кризисных ситуациях. О правильности работы HR-отдела говорит хорошо сбалансированный рабочий штат, в котором может осуществляться передача знаний от профессионалов новичкам и присутствуют действенные способы повышения продуктивности.

Какие типы кадровой политики существуют?

Проводимую кадровую политику всегда можно охарактеризовать с нескольких сторон. При этом важно понимать, что рассматриваются три единицы: приём на работу (отбор), обучение и штатное расписание. Существуют две основные классификации такой системы:

1. по уровню открытости к новым сотрудникам и внешней среде:

  • открытая

Компании с подобным подходом стремятся к быстрому расширению и завоеванию рынка. Новые кадры принимаются на работу вне зависимости от их предыдущего опыта и на любую из возможных должностей (происходит «гонка» за лучшими работниками). При этом важна исключительно квалификация сотрудника. Каждый потенциальный работник заранее осведомлен о внутренней структуре предприятия, так как она достаточно прозрачна. Большое внимание уделяется обучению во внешних центрах повышения квалификации. Отсутствует преемственность и период адаптации – человек должен сразу же включиться в работу и показывать хорошие результаты. Вертикальное продвижение по карьерной лестнице маловероятно.

От грамотного подбора персонала напрямую зависит успех всего предприятия. Поэтому руководителям вместе с HR-отделом крайне важно заниматься кадровой политикой и контролировать её функциональность. Что такое типы кадровой политики? В первую очередь кадровая политика – это всевозможные правила и нормы, определяющие взаимодействие компании с работниками. Так, в конкретный месяц (полугодие, год) планируется взять на работу определённое количество человек для конкретных задач или же с целью «вырастить» классных специалистов. Также именно этим определяются возможности обучения, перспектива карьерного роста и мотивация сотрудников. Если руководство придерживается грамотной и чёткой политики кадров, то предприятие стабильно приносит доход и крайне редко оказывается в кризисных ситуациях. О правильности работы HR-отдела говорит хорошо сбалансированный рабочий штат, в котором может осуществляться передача знаний от профессионалов новичкам и присутствуют действенные способы повышения продуктивности. Какие типы кадровой политики существуют? Проводимую кадровую политику всегда можно охарактеризовать с нескольких сторон. При этом важно понимать, что рассматриваются три единицы: приём на работу (отбор), обучение и штатное расписание. Существуют две основные классификации такой системы: 1. по уровню открытости к новым сотрудникам и внешней среде: открытая Компании с подобным подходом стремятся к быстрому расширению и завоеванию рынка. Новые кадры принимаются на работу вне зависимости от их предыдущего опыта и на любую из возможных должностей (происходит «гонка» за лучшими работниками). При этом важна исключительно квалификация сотрудника. Каждый потенциальный работник заранее осведомлен о внутренней структуре предприятия, так как она достаточно прозрачна. Большое внимание уделяется обучению во внешних центрах повышения квалификации. Отсутствует преемственность и период адаптации – человек должен сразу же включиться в работу и показывать хорошие результаты. Вертикальное продвижение по карьерной лестнице маловероятно. закрытая Характерна для фирм, которые не могут позволить себе расширение штата. Приём новых сотрудников происходит крайне редко и на низшие должности. Обучение персонала производится «внутри» самой организации, причём особенно важен тот факт, что возможна передача знаний и умений от более опытных работников. На предприятиях с закрытой политикой кадров можно распланировать свой карьерный взлёт – замещение должностей производится собственными человеческими ресурсами. Стимулирование эффективной работы производится путём мотивации через удовлетворение основных потребностей. 2. по степени осознанного воздействия руководства на персонал: пассивная Самая неэффективная и слабая кадровая политика. Наблюдается сильная текучесть кадров, снижение конкурентоспособности и качества работы. Внимания подготовке хороших специалистов (как и реальной оценки их возможностей) не уделяется. Как правило, каких-либо планов по проведению работы с персоналом нет. Администрация постоянно вынуждена ликвидировать последствия бесконечных экстренных ситуаций. Подобный вариант требует кардинального пересмотра и изменения, иначе вся организация может обанкротиться. реактивная Нацелена исключительно на срочное планирование. Ситуация обстоит таким образом: когда, происходит какой-либо конфликт внутри предприятия, аналитики начинают искать причины его возникновения, внимательно диагностируют все моменты. Позже разрабатывается специальная программа, предусматривающая появление аналогичных проблем в будущем и содержащая способы его устранения. Однако, для глобальных целей подобный подход не годится, поэтому реактивная политика немногим лучше пассивной. превентивная Иначе говоря, чисто теоретическая. HR-специалисты осведомлены об отношениях сотрудников, их уровне мотивации и эффективности всего рабочего процесса, способны прогнозировать кадровую ситуацию. Тем не менее все планы, строящиеся на далёкое будущее, малоприменимы к конкретным проблемам настоящего. При соответствии подобной политике достижение реалистичных целей практически невозможно из-за отсутствия средств влияния на ситуацию. Разработка каких-то специальных программ также не производится. активная Администрация способна проводить постоянный анализ ситуации в рабочем коллективе, на фоне которого разрабатываются новые антикризисные программы и корректируются уже применяющиеся. При этом активную политику разделяют на рациональную и авантюристическая. Первая является идеальной моделью работы отдела кадров: отличается грамотным планированием, ориентированностью на правильную мотивацию коллектива и предупреждением возможных проблем на основании проведения специальных методик. Вторая же основывается скорее на эмоциональном и интуитивном чувстве руководства (не характеризуется планомерным качественным оцениванием ситуации), но зачастую это оказывается верным подходом. Кроме того, в непредвиденных обстоятельствах рациональная кадровая политика будет более эффективна, чем авантюристическая.

  • закрытая

Характерна для фирм, которые не могут позволить себе расширение штата. Приём новых сотрудников происходит крайне редко и на низшие должности. Обучение персонала производится «внутри» самой организации, причём особенно важен тот факт, что возможна передача знаний и умений от более опытных работников. На предприятиях с закрытой политикой кадров можно распланировать свой карьерный взлёт – замещение должностей производится собственными человеческими ресурсами. Стимулирование эффективной работы производится путём мотивации через удовлетворение основных потребностей.

2. по степени осознанного воздействия руководства на персонал:

  • пассивная

Самая неэффективная и слабая кадровая политика. Наблюдается сильная текучесть кадров, снижение конкурентоспособности и качества работы. Внимания подготовке хороших специалистов (как и реальной оценки их возможностей) не уделяется. Как правило, каких-либо планов по проведению работы с персоналом нет. Администрация постоянно вынуждена ликвидировать последствия бесконечных экстренных ситуаций. Подобный вариант требует кардинального пересмотра и изменения, иначе вся организация может обанкротиться.

  • реактивная

Нацелена исключительно на срочное планирование. Ситуация обстоит таким образом: когда, происходит какой-либо конфликт внутри предприятия, аналитики начинают искать причины его возникновения, внимательно диагностируют все моменты. Позже разрабатывается специальная программа, предусматривающая появление аналогичных проблем в будущем и содержащая способы его устранения. Однако, для глобальных целей подобный подход не годится, поэтому реактивная политика немногим лучше пассивной.

От грамотного подбора персонала напрямую зависит успех всего предприятия. Поэтому руководителям вместе с HR-отделом крайне важно заниматься кадровой политикой и контролировать её функциональность. Что такое типы кадровой политики? В первую очередь кадровая политика – это всевозможные правила и нормы, определяющие взаимодействие компании с работниками. Так, в конкретный месяц (полугодие, год) планируется взять на работу определённое количество человек для конкретных задач или же с целью «вырастить» классных специалистов. Также именно этим определяются возможности обучения, перспектива карьерного роста и мотивация сотрудников. Если руководство придерживается грамотной и чёткой политики кадров, то предприятие стабильно приносит доход и крайне редко оказывается в кризисных ситуациях. О правильности работы HR-отдела говорит хорошо сбалансированный рабочий штат, в котором может осуществляться передача знаний от профессионалов новичкам и присутствуют действенные способы повышения продуктивности. Какие типы кадровой политики существуют? Проводимую кадровую политику всегда можно охарактеризовать с нескольких сторон. При этом важно понимать, что рассматриваются три единицы: приём на работу (отбор), обучение и штатное расписание. Существуют две основные классификации такой системы: 1. по уровню открытости к новым сотрудникам и внешней среде: открытая Компании с подобным подходом стремятся к быстрому расширению и завоеванию рынка. Новые кадры принимаются на работу вне зависимости от их предыдущего опыта и на любую из возможных должностей (происходит «гонка» за лучшими работниками). При этом важна исключительно квалификация сотрудника. Каждый потенциальный работник заранее осведомлен о внутренней структуре предприятия, так как она достаточно прозрачна. Большое внимание уделяется обучению во внешних центрах повышения квалификации. Отсутствует преемственность и период адаптации – человек должен сразу же включиться в работу и показывать хорошие результаты. Вертикальное продвижение по карьерной лестнице маловероятно. закрытая Характерна для фирм, которые не могут позволить себе расширение штата. Приём новых сотрудников происходит крайне редко и на низшие должности. Обучение персонала производится «внутри» самой организации, причём особенно важен тот факт, что возможна передача знаний и умений от более опытных работников. На предприятиях с закрытой политикой кадров можно распланировать свой карьерный взлёт – замещение должностей производится собственными человеческими ресурсами. Стимулирование эффективной работы производится путём мотивации через удовлетворение основных потребностей. 2. по степени осознанного воздействия руководства на персонал: пассивная Самая неэффективная и слабая кадровая политика. Наблюдается сильная текучесть кадров, снижение конкурентоспособности и качества работы. Внимания подготовке хороших специалистов (как и реальной оценки их возможностей) не уделяется. Как правило, каких-либо планов по проведению работы с персоналом нет. Администрация постоянно вынуждена ликвидировать последствия бесконечных экстренных ситуаций. Подобный вариант требует кардинального пересмотра и изменения, иначе вся организация может обанкротиться. реактивная Нацелена исключительно на срочное планирование. Ситуация обстоит таким образом: когда, происходит какой-либо конфликт внутри предприятия, аналитики начинают искать причины его возникновения, внимательно диагностируют все моменты. Позже разрабатывается специальная программа, предусматривающая появление аналогичных проблем в будущем и содержащая способы его устранения. Однако, для глобальных целей подобный подход не годится, поэтому реактивная политика немногим лучше пассивной. превентивная Иначе говоря, чисто теоретическая. HR-специалисты осведомлены об отношениях сотрудников, их уровне мотивации и эффективности всего рабочего процесса, способны прогнозировать кадровую ситуацию. Тем не менее все планы, строящиеся на далёкое будущее, малоприменимы к конкретным проблемам настоящего. При соответствии подобной политике достижение реалистичных целей практически невозможно из-за отсутствия средств влияния на ситуацию. Разработка каких-то специальных программ также не производится. активная Администрация способна проводить постоянный анализ ситуации в рабочем коллективе, на фоне которого разрабатываются новые антикризисные программы и корректируются уже применяющиеся. При этом активную политику разделяют на рациональную и авантюристическая. Первая является идеальной моделью работы отдела кадров: отличается грамотным планированием, ориентированностью на правильную мотивацию коллектива и предупреждением возможных проблем на основании проведения специальных методик. Вторая же основывается скорее на эмоциональном и интуитивном чувстве руководства (не характеризуется планомерным качественным оцениванием ситуации), но зачастую это оказывается верным подходом. Кроме того, в непредвиденных обстоятельствах рациональная кадровая политика будет более эффективна, чем авантюристическая.

  • превентивная

Иначе говоря, чисто теоретическая. HR-специалисты осведомлены об отношениях сотрудников, их уровне мотивации и эффективности всего рабочего процесса, способны прогнозировать кадровую ситуацию. Тем не менее все планы, строящиеся на далёкое будущее, малоприменимы к конкретным проблемам настоящего. При соответствии подобной политике достижение реалистичных целей практически невозможно из-за отсутствия средств влияния на ситуацию. Разработка каких-то специальных программ также не производится.

  • активная

Администрация способна проводить постоянный анализ ситуации в рабочем коллективе, на фоне которого разрабатываются новые антикризисные программы и корректируются уже применяющиеся. При этом активную политику разделяют на рациональную и авантюристическая. Первая является идеальной моделью работы отдела кадров: отличается грамотным планированием, ориентированностью на правильную мотивацию коллектива и предупреждением возможных проблем на основании проведения специальных методик. Вторая же основывается скорее на эмоциональном и интуитивном чувстве руководства (не характеризуется планомерным качественным оцениванием ситуации), но зачастую это оказывается верным подходом. Кроме того, в непредвиденных обстоятельствах рациональная кадровая политика будет более эффективна, чем авантюристическая.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Зимние виды спорта

Зимние виды спорта

Презентация и её виды

Презентация и её виды